Coronavaccinatie: wat zijn uw rechten en plichten als werkgever?

Ik kan als werkgever bij commerciële partijen testcapaciteit regelen, zodat mijn werknemers snel op het coronavirus kunnen worden getest. Kan ik op dezelfde wijze het vaccin aankopen, zodat ik mijn werknemers snel kan laten vaccineren?
Het is niet mogelijk het vaccin zelf aan te vragen, zoals bijvoorbeeld bij een reisvaccinatie. De vaccinatie verloopt volgens een prioritering die door de Rijksoverheid is vastgesteld en tot stand is gekomen op basis van advies van onder andere de Gezondheidsraad. Zorgmedewerkers en de meest kwetsbare personen zijn als eerste aan de beurt, omdat de regering ernstige ziekte en sterfte als gevolg van Covid-19 zoveel mogelijk wil voorkomen. Iedereen moet wachten totdat hij of zij een uitnodigingsbrief voor de coronavaccinatie krijgt.

Werkgevers kunnen er dus niet voor zorgen dat hun werknemers, in afwijking van de door de overheid vastgestelde volgorde, bij voorrang worden gevaccineerd.

Kan ik als werkgever mijn werknemers verplichten zich te laten vaccineren als zij aan de beurt zijn?
Nee, dat kan niet. Er geldt in Nederland geen vaccinatieplicht. De vaccinatie is vrijwillig. Zelfs het coronavirus rechtvaardigt geen inbreuk op het grondrecht van onaantastbaarheid van het lichaam, dat iedereen heeft. Dit geldt óók voor bijvoorbeeld medewerkers in de zorg die uit hoofde van hun werk in aanraking komen met mensen die met het coronavirus zijn besmet. Het al dan niet laten vaccineren is voor iedereen een vrije keuze, die niet kan worden beperkt.

Mag ik mijn werknemers vragen of zij zich (hebben) laten vaccineren?
Hier komt de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) in beeld. Deze verbiedt de verwerking van bijzondere persoonsgegevens, waaronder gezondheidsgegevens. U mag als werkgever aan uw werknemers niet vragen of zij zich willen laten vaccineren, of dat zij dat hebben gedaan. Als u het toch vraagt, dan is de werknemer niet verplicht om daarop te antwoorden. De werknemer mag het wel uit eigen beweging aan u meedelen, maar als werkgever mag u geen medische gegevens van uw personeel verwerken. U mag dus, ook als uw werknemers zelf (spontaan) meedelen dat zij zich laten vaccineren, of dat zij gevaccineerd zijn, dit niet registreren. Dit mag ook niet als de werknemer daar toestemming voor zou geven. Gelet op de gezagsverhouding is er in de relatie werkgever – werknemer geen sprake van gelijkwaardigheid. Werknemers kunnen zich onder druk gezet voelen om toestemming te geven. Toestemming van de werknemer om gezondheidsgegevens te registreren zal dus niet geldig zijn.

Kan ik arbeidsvoorwaardelijke consequenties verbinden aan een weigering van de werknemer om zich te laten vaccineren?
Dat zal niet snel het geval kunnen zijn. Arbeidsvoorwaardelijke maatregelen komen pas in beeld als de werknemer zijn functie zonder vaccinatie niet meer kan uitoefenen. Dat zou het geval kunnen zijn als een ongevaccineerde werknemer een gevaar oplevert voor de gezondheid van collega’s en derden, en de gezondheid van collega’s en derden niet op andere wijze kan worden geborgd. Waarschijnlijk is daarvoor een wettelijke grondslag nodig die inhoudt dat bepaalde taken binnen bepaalde beroepen niet meer mogen worden verricht als er geen vaccinatie is. Pas dan zou bij gebreke aan vaccinatie overplaatsing naar een andere afdeling, waar vaccinatie niet noodzakelijk is, een mogelijkheid worden. En als overplaatsing niet mogelijk is, zou ontslag in beeld kunnen komen.

Voor de meeste beroepen kan niet worden gezegd dat vaccinatie noodzakelijk is om het beroep veilig te kunnen uitoefenen. Daar komt bij dat het waarschijnlijk zo’n driekwart jaar gaat duren, voordat iedereen een uitnodiging tot vaccinatie heeft ontvangen. Ook is men het er niet over eens of een gevaccineerde persoon, ook als hij zelf niet besmet kan raken, het virus al dan niet kan verspreiden na contact met geïnfecteerde personen. Vooralsnog maakt vaccinatie persoonlijke beschermingsmiddelen nog niet overbodig.

Wat kan ik als werkgever wél doen?
Voor wat betreft de veiligheid op de werkvloer: neem de richtlijnen van het RIVM of het protocol van uw brancheorganisatie in acht. En verschaf uw werknemers, waar van toepassing, de noodzakelijke persoonlijke beschermingsmiddelen.
Voor wat betreft de vaccinatie: het lijkt erop dat we het virus alleen onder controle kunnen krijgen door een hoge vaccinatiegraad. Willen we in Nederland weer terug naar een wat normalere samenleving, dan is het dus van belang dat zoveel mogelijk mensen zich laten vaccineren. Benadruk het belang van vaccinatie daarom aan uw werknemers en ga met hen in gesprek als zij twijfels of zorgen hebben op dit punt. Verwijs daarbij, indien nodig, naar de informatie van de Rijksoverheid.

Werp daarnaast geen arbeidsvoorwaardelijke belemmeringen op tegen vaccinatie. Een niet buiten werktijd te plannen vaccinatie valt onder calamiteiten- en ander kort verzuimverlof en geeft de werknemer recht op verlof met behoud van loon voor de benodigde tijd. Daarnaast kunt u overwegen om, voor zover de arbeidsvoorwaarden daar al niet in voorzien, de reiskosten naar de vaccinatielocatie te vergoeden.

Als u uw medewerkers wilt aanmoedigen om zich te laten vaccineren, kunt u overwegen om een vaccinatie die buiten werktijd plaatsvindt, als werktijd aan te merken. Wel moet u er rekening mee houden dat, ook bij de vergoeding van reiskosten, indirect registreren van de vaccinatie op grond van de AVG niet is toegestaan. Vooralsnog hebben wij hier geen afdoende oplossing voor.

Bron: de Mediafederatie